В Роскачестве оценили эффективность премий для мотивации сотрудников
Классические системы управления часто убивают естественную мотивацию, заменяя ее искусственными стимулами, которые, как правило, оказываются недолговечными. Насколько эффективна система вознаграждения сотрудников для повышения мотивации и их работоспособности, рассказал эксперт Роскачества, управляющий по консалтингу Beyond Taylor Александр Башков.
В современных системах управления, таких как клиентократия, вознаграждение сотрудников — лишь одна из составляющих большой системы мотивации. Основной фокус здесь направлен на создание условий, поддерживающих естественную мотивацию человека. Ключевой фактор мотивации — это возможность влиять на ситуацию и самостоятельно принимать решения.
Система вознаграждений должна быть справедливой и не создавать сотруднику помех для принятия правильных решений как для себя, так и для клиентов и компании. Сотрудникам нужно понимать значение своей работы и ее вклада в глобальную цель. Ощущение результативности труда — мощный мотиватор. Клиентократия фокусируется на четком определении результатов работы, на обратной связи от клиентов и на предоставлении сотрудникам возможности наблюдать и ощущать результаты своего труда.
«Система не должна быть ориентирована только на краткосрочные результаты. Важно, чтобы вознаграждения мотивировали сотрудников работать на перспективу: выстраивать устойчивые отношения с клиентами, повышать их лояльность и продолжать развивать предложение компании с учетом меняющихся потребностей клиентов. Поэтому стоит ввести долгосрочные бонусы или премии за достижение определенных рубежей по удержанию клиентов или их удовлетворенности через длительный период», — объяснил Александр Башков.
Клиентократия подчеркивает личную ответственность за результат, прозрачность целей и возможность видеть, как собственная работа влияет на результат всей команды и компании. Если какой-то сотрудник или команда вносит значительный вклад в улучшение клиентского опыта, важно, чтобы вознаграждения распределялись справедливо.
В современных системах управления, таких как клиентократия, вознаграждение сотрудников — лишь одна из составляющих большой системы мотивации. Основной фокус здесь направлен на создание условий, поддерживающих естественную мотивацию человека. Ключевой фактор мотивации — это возможность влиять на ситуацию и самостоятельно принимать решения.
Система вознаграждений должна быть справедливой и не создавать сотруднику помех для принятия правильных решений как для себя, так и для клиентов и компании. Сотрудникам нужно понимать значение своей работы и ее вклада в глобальную цель. Ощущение результативности труда — мощный мотиватор. Клиентократия фокусируется на четком определении результатов работы, на обратной связи от клиентов и на предоставлении сотрудникам возможности наблюдать и ощущать результаты своего труда.
«Система не должна быть ориентирована только на краткосрочные результаты. Важно, чтобы вознаграждения мотивировали сотрудников работать на перспективу: выстраивать устойчивые отношения с клиентами, повышать их лояльность и продолжать развивать предложение компании с учетом меняющихся потребностей клиентов. Поэтому стоит ввести долгосрочные бонусы или премии за достижение определенных рубежей по удержанию клиентов или их удовлетворенности через длительный период», — объяснил Александр Башков.
Клиентократия подчеркивает личную ответственность за результат, прозрачность целей и возможность видеть, как собственная работа влияет на результат всей команды и компании. Если какой-то сотрудник или команда вносит значительный вклад в улучшение клиентского опыта, важно, чтобы вознаграждения распределялись справедливо.